igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Realmente la igualdad debe ser un criterio aplicado en las organizaciones respecto a todas las características de la persona, incluyendo la no discriminación por razones de etnia o edad, que son dos ejemplos muy presentes en nuestro contexto actual. No obstante, hoy, 8 de marzo, día de la Mujer, tiene especial relevancia repasar las ventajas y los potenciales medios para integrar el concepto de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

La problemática de la falta de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es actualmente sobradamente conocida y respaldada por determinadas estadísticas. Dicha problemática incluye aspectos socioeconómicos como la brecha salarial, la exclusión del mercado laboral a mujeres en edad fértil, la menor presencia laboral en determinados sectores, los “techos de cristal” que limitan el avance de la carrera profesional, la mayor exposición al acoso sexual. Incluso en el ámbito educativo contempla, entre otros, la deficiente presencia de chicas en carreras técnicas.

La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es, sin duda, una cuestión ética y social, por constituir un derecho para la persona y a razón de las consecuencias que genera en la sociedad. Como tal la empresa tiene una responsabilidad al respecto, con el entorno y tejido social en el que influye con su actividad. Los ingresos de la mujer son esenciales para el bienestar económico, el desarrollo del mercado, los ratios de consumo por hogar, la mejora del nivel educativo de niños y jóvenes, entre  otros.

No obstante, a veces se olvida que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un tema económico y de gestión eficiente de los riesgos y oportunidades de mercado en la empresa. La mujer supone un talento esencial para cualquier organización, que se debe aprender a gestionar de forma óptima. El éxito de un buen manejo de las oportunidades para las profesionales enriquece la diversidad y por tanto el mejor tratamiento de los riesgos. Está demostrado que se necesitan habilidades sociales o “soft skills”, como la empatía o la capacidad de escucha, para el liderazgo actual en la empresa, y éstas características están presentes en un gran número de mujeres. La reputación y el orgullo de pertenencia a una empresa que aporta al bienestar social con un compromiso por la igualdad siempre serán mayores.

En ocasiones, sin embargo, la Dirección de las empresas se pregunta ¿qué herramientas me pueden servir para implementar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de manera efectiva?

  • Diálogo y comunicación: La falta de comprensión del contexto específico de las trabajadoras y también de la cultura de los equipos de trabajo es muy común y dificulta poder conocer el punto de partida y también las medidas que van a resultar mejor valoradas. Asimismo debemos dar a conocer las oportunidades que ofrecemos como entidad.
  • Indicadores objetivos del desempeño: La base de cualquier modelo ético y sostenible es la medición cuantitativa de los resultados y esto incluye al personal, para evitar nuestra tendencia a los prejuicios y la discriminación por sexo, valorando de forma objetiva la aportación de cada trabajador/a.
  • Políticas corporativas claras: Esto incluye Códigos de Conducta, Planes de Conciliación, sistemas escritos y comunicados de promoción, planes de carrera y política salarial precisados, etc.
  • Canales de denuncia y sistemas disciplinarios: Contar con un sistema para la comunicación de incidencias del personal y externos, así como la aplicación de medidas correctivas siempre que se incumplan las normas internas de conducta es esencial para evitar situaciones como el acoso.
  • Predicar con el ejemplo desde la Dirección y el Consejo: Resulta difícil generar una reputación respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres si los puestos de liderazgo en la empresa no tienen representación femenina. Los órganos directivos de las empresas deben buscar los canales adecuados para identificar las mujeres que pueden aportar valor en dichos puestos y asegurar su consecución.

Es posible que para lograr una situación de plena igualdad en las empresas haga falta, siempre por un tiempo determinado, cierto grado del tan controvertido concepto de “discriminación positiva”, dando prioridad a los perfiles femeninos en equivalencia de características técnicas y profesionales. No obstante, esperamos que pronto no sean necesarios los Planes de Igualdad enfocados a la mujer, sino que las empresas cuenten con buenos métodos para la gestión del talento de ambos géneros por igual, quedando el día 8 de marzo en una fecha de celebración y no de reivindicación.

Andrea Duque

Consultora RSC y Buen Gobierno